IL LAVORO FELICE: VERSO UNA NUOVA CULTURA DEL BENESSERE ORGANIZZATIVO, Paola La Salvia

Il BEF Index 2026 introduce una nuova prospettiva sul mondo del lavoro, misurando benessere, felicità, relazioni e capitale psicologico come fattori strategici per la sostenibilità organizzativa e la crescita umana.

Abstract: Per lungo tempo il lavoro è stato interpretato prevalentemente attraverso criteri di produttività, efficienza e performance, relegando in secondo piano la dimensione umana dell’esperienza professionale. Negli ultimi anni, tuttavia, il crescente interesse verso il benessere organizzativo, la salute psicologica e il significato attribuito al lavoro ha aperto nuove prospettive di analisi. In questo contesto nasce il BEF Index (Benessere e Felicità al Lavoro), il primo indice italiano volto a misurare non soltanto i risultati economici delle organizzazioni, ma anche le risorse psicologiche e culturali che favoriscono la felicità lavorativa. Attraverso l’analisi dei dati emersi dall’indagine 2026 e la presentazione del modello HERO (Hope, Efficacy, Resilience, Optimism), l’articolo riflette sul rapporto tra lavoro, identità, relazioni e sviluppo umano, evidenziando come la costruzione di ambienti professionali capaci di generare fiducia, partecipazione, sicurezza psicologica e senso di appartenenza rappresenti una delle sfide più rilevanti delle organizzazioni contemporanee.

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Paola La Salvia: già avvocato, ufficiale superiore della Guardia di Finanza, docente in materie economiche e giuridiche, esperta in antiriciclaggio e criminalità organizzata, cavaliere all’ordine al merito della Repubblica Italiana, autrice di testi, il suo ultimo lavoro è “I malacarni” sulla criminalità mafiosa. Profilo LinkedIn.

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Dalla produttività al benessere: un cambio di paradigma

Per molto tempo il lavoro è stato raccontato quasi esclusivamente attraverso i parametri della produttività, dell’efficienza e della performance. La qualità dell’esperienza umana all’interno delle organizzazioni è rimasta invece sullo sfondo, considerata spesso un elemento secondario, talvolta persino irrilevante. Eppure, negli ultimi anni, qualcosa sembra cambiare: cresce l’attenzione verso il benessere psicologico, la sostenibilità relazionale e il significato che le persone attribuiscono alla propria attività professionale.

In questo contesto si inserisce il BEF Index — Benessere e Felicità al Lavoro — il primo indice italiano pensato per misurare non soltanto la capacità produttiva delle organizzazioni, ma anche le risorse psicologiche e culturali che rendono il lavoro più umano, sostenibile e generativo.

Presentato il 18 maggio presso la sede di Confindustria Veneto, più che un semplice strumento statistico, il BEF Index rappresenta il tentativo di introdurre una nuova grammatica del lavoro contemporaneo.

La felicità come risorsa organizzativa

L’idea da cui prende avvio il modello è tanto semplice quanto rivoluzionaria: la felicità non costituisce un fattore marginale dell’esperienza lavorativa, bensì una condizione che influenza profondamente la qualità delle relazioni, la motivazione, la creatività e la capacità di affrontare il cambiamento.

Per decenni il paradigma dominante ha chiesto alle persone soprattutto di resistere: sostenere ritmi elevati, adattarsi rapidamente, tollerare pressioni crescenti. Oggi, tuttavia, emerge con sempre maggiore evidenza come la sola resilienza non sia sufficiente. La questione non riguarda più esclusivamente la capacità di sopportare il lavoro, ma quella di vivere il lavoro come esperienza dotata di senso.

In questa prospettiva, il benessere organizzativo non coincide con una semplice condizione di comfort individuale. È piuttosto una costruzione collettiva che nasce dall’intreccio tra riconoscimento, partecipazione, fiducia e possibilità di esprimere il proprio valore all’interno di una comunità professionale.

Cosa misura il BEF Index

Il BEF Index cerca proprio di intercettare questi aspetti invisibili, traducendoli in indicatori osservabili. Non misura soltanto risultati economici o livelli di produttività, ma anche il clima relazionale, il senso di appartenenza, la qualità della collaborazione, l’energia psicologica delle persone e la loro capacità di mantenere nel tempo livelli sostenibili di performance.

I dati emersi dall’indagine 2026 restituiscono l’immagine di un sistema lavorativo che appare stabile solo in superficie. Il punteggio complessivo del BEF Working Index si attesta infatti a 50,6 su 100: un valore che racconta una realtà in equilibrio precario, nella quale la tenuta organizzativa convive con diffuse forme di affaticamento emotivo e disconnessione dal senso del lavoro.

Particolarmente significativo è il dato relativo alla relazione tra felicità e professione: soltanto il 16% delle persone dichiara di vivere un forte legame tra il proprio lavoro e la propria felicità. Parallelamente, circa la metà degli intervistati manifesta il desiderio di cambiare occupazione, segnale di un malessere che non sempre assume forme esplicite ma che attraversa profondamente il mondo professionale contemporaneo.

Emerge così una contraddizione tipica delle società avanzate: le persone continuano a lavorare, producono risultati, raggiungono obiettivi, ma spesso senza sentirsi realmente coinvolte o riconosciute. Una sorta di “grigiore emotivo” che non coincide necessariamente con il burnout conclamato, ma con una progressiva perdita di energia simbolica e motivazionale.

Il capitale psicologico come risorsa strategica

Interessante, in questo quadro, è il dato relativo al Capitale Psicologico (PsyCap), che raggiunge il valore più alto dell’indice (64,7). Ciò suggerisce che le persone possiedano ancora risorse interiori significative per affrontare difficoltà e incertezze. Più critico appare invece il dato sul Wellbeing (41,7), che evidenzia quanto le condizioni concrete del lavoro continuino a incidere negativamente sulla percezione del proprio equilibrio psicofisico.

Questa discrepanza mostra come il patrimonio psicologico individuale possa temporaneamente compensare le difficoltà organizzative, ma non sostituire la necessità di costruire ambienti professionali più sani e sostenibili.

Il modello HERO: Hope, Efficacy, Resilience, Optimism

Uno degli aspetti più interessanti emersi dal confronto riguarda il modello HERO — Hope, Efficacy, Resilience, Optimism — presentato come possibile risposta alla crescente complessità del lavoro contemporaneo.

Si tratta di quattro competenze psicologiche fondamentali.

La Hope non è semplice speranza astratta, ma capacità di costruire obiettivi e immaginare percorsi per raggiungerli.

L’Efficacy riguarda la fiducia nelle proprie possibilità di azione, anche di fronte a contesti nuovi o incerti.

La Resilience rappresenta la capacità di attraversare le difficoltà senza esserne travolti, trasformando le crisi in occasioni di apprendimento.

L’Optimism, infine, coincide con una disposizione realistica ma fiduciosa verso il futuro.

Il valore culturale di questo approccio è significativo perché sposta l’attenzione dalla logica della mera prestazione a quella dello sviluppo umano integrale. Le organizzazioni non vengono più considerate esclusivamente luoghi di produzione economica, ma contesti relazionali nei quali si formano identità, appartenenze e possibilità di autorealizzazione.

In altre parole, il lavoro non riguarda più soltanto ciò che una persona fa, ma anche ciò che diventa mentre lo fa.

Dalle teorie alle pratiche organizzative

Le testimonianze aziendali presentate durante l’incontro hanno mostrato come alcune organizzazioni stiano tentando di tradurre questi principi in pratiche concrete.

Dall’ascolto organizzativo continuo dei dipendenti ai percorsi di crescita professionale, dalla costruzione di ambienti psicologicamente sicuri fino alla valorizzazione dell’innovazione partecipata, emerge una trasformazione importante: il benessere non viene più interpretato come benefit accessorio, ma come infrastruttura culturale dell’organizzazione.

Particolarmente interessante è il tema della sicurezza psicologica, cioè la possibilità per le persone di esprimersi senza paura di giudizio o esclusione. In un’epoca caratterizzata da accelerazione tecnologica, instabilità e trasformazioni continue, la qualità delle relazioni interne appare infatti sempre più decisiva quanto le competenze tecniche.

Tecnologia, relazioni e costruzione di senso

Anche il rapporto con la tecnologia assume un significato nuovo. L’innovazione digitale non viene letta soltanto come fattore di efficienza, ma come processo che richiede accompagnamento umano, partecipazione e costruzione di senso condiviso.

La trasformazione tecnologica, pertanto, non può essere considerata esclusivamente una questione tecnica, ma deve essere accompagnata da processi di coinvolgimento, formazione e valorizzazione delle persone.

Oltre l’azienda: una questione culturale e sociale

La riflessione aperta dal BEF Index va oltre il tema aziendale e investe più in generale il modello di società contemporanea. Se il lavoro occupa ancora una parte così ampia dell’esistenza individuale, ignorarne la dimensione emotiva e relazionale significa trascurare un elemento essenziale della qualità della vita collettiva.

Per questo motivo la felicità organizzativa non può essere ridotta a slogan motivazionale o strategia di marketing interno. Riguarda invece il modo in cui immaginiamo il rapporto tra economia, persone e comunità.

La vera sfida del futuro potrebbe allora consistere proprio in questo: costruire organizzazioni capaci non soltanto di produrre valore economico, ma anche di generare energia sociale, fiducia e possibilità di crescita umana.

Conclusioni: la felicità come condizione della produttività

In un tempo segnato da incertezza, frammentazione e trasformazioni profonde, il benessere rischia di diventare non un lusso, ma una necessità culturale e politica.

E forse il punto centrale è proprio qui: comprendere che la felicità, nel lavoro come nella vita, non rappresenta il contrario della produttività, ma una delle sue condizioni più profonde e durature.

La sfida delle organizzazioni del futuro non sarà soltanto quella di produrre di più, ma di creare contesti nei quali le persone possano sviluppare competenze, costruire relazioni significative e trovare un autentico senso nel proprio agire professionale.

BIBLIOGRAFIA ESSENZIALE

Martin Seligman (2011). Flourish: A Visionary New Understanding of Happiness and Well-being. Free Press.
Fred Luthans, Avolio B.J., Youssef-Morgan C.M. (2015). Psychological Capital and Beyond. Oxford University Press.
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Mihaly Csikszentmihalyi (1990). Flow: The Psychology of Optimal Experience. Harper & Row.
Abraham Maslow (1954). Motivation and Personality. Harper & Brothers.
Gallup (2024). State of the Global Workplace Report.
Rapporto BEF Index – Benessere e Felicità al Lavoro, Edizione 2026.
World Health Organization (2022). Mental Health at Work: Policy Brief.