Excursus sulla Direttiva Zangrillo del 14 gennaio 2025

Abstract: La Direttiva Zangrillo del 14 gennaio 2025 introduce l’obbligo per tutti i dipendenti della Pubblica Amministrazione, dirigenti inclusi, di completare almeno 40 ore annue di formazione, certificata e pianificata in modo coerente con i fabbisogni organizzativi. La misura mira a rafforzare le competenze del personale, migliorare la qualità dei servizi pubblici e rendere le amministrazioni più efficienti, innovative e capaci di affrontare le sfide tecnologiche e sociali attuali. La Direttiva definisce ambiti di formazione obbligatoria (sicurezza, anticorruzione, etica, comunicazione, contratti pubblici, lavoro agile) e valorizza strumenti come la piattaforma Syllabus e i percorsi formativi connessi al PNRR introducendo la responsabilità dirigenziale in caso di mancato raggiungimento delle ore con conseguenze sulla performance e sul trattamento accessorio.

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Roberto Cerulli (1971), da oltre 25 anni nella Polizia Locale, attualmente comandante di Capalbio (GR), giurista specializzato nel settore amministrativo e delle risorse umane, autore di diversi testi, attivo nel volontariato in ambito civile e religioso, è vice presidente Regionale della Federazione delle Misericordie Toscane e membro del Consiglio dei Saggi della Confederazione Nazionale Misericordie d’Italia.

La novità della Direttiva Zangrillo

Con l’avvicinarsi della fine dell’anno torna centrale il tema della formazione del personale negli enti pubblici. La Direttiva Zangrillo del 14 gennaio 2025 introduce infatti l’obbligo formativo per tutti i dipendenti della Pubblica Amministrazione, segnando un passo decisivo verso la valorizzazione delle competenze e il rinnovamento del settore pubblico.

Una delle principali innovazioni riguarda l’obbligo di completare 40 ore annue di formazione, valido per tutti i dipendenti, compresi i dirigenti, a partire dal 2025. Di conseguenza, ogni amministrazione dovrà verificare entro dicembre il raggiungimento di questo requisito formativo.

La Direttiva sottolinea come, nell’attuale contesto economico e sociale, caratterizzato da rapidi progressi tecnologici, da aspettative crescenti dei cittadini e da sfide globali, la formazione del personale sia indispensabile per garantire performance adeguate e servizi pubblici all’altezza dei bisogni delle comunità.

L’obiettivo principale è rendere le amministrazioni più efficienti, pronte al cambiamento e capaci di valorizzare tutto il personale, indipendentemente dal ruolo o dall’inquadramento giuridico. Oltre all’obbligo delle 40 ore, la Direttiva introduce ulteriori misure per rafforzare le competenze diffuse e migliorare la qualità del lavoro pubblico.

Punti salienti della Direttiva

Obbligo delle 40 ore

Ogni dipendente deve completare almeno 40 ore annue di formazione a partire dal 2025.

Valutazione della performance

Il rispetto dell’obbligo formativo influisce direttamente sulla valutazione dei risultati dei dirigenti.

Responsabilità dirigenziale

I dirigenti devono assicurare che tutti i dipendenti raggiungano le 40 ore previste.

Ambiti di formazione

La Direttiva prevede formazione obbligatoria per legge, formazione trasversale (come le competenze digitali tramite Syllabus) e formazione specifica.

Certificazione

Le ore svolte devono essere certificate, e gli attestati devono riportare il numero di ore valide.

Il monte ore è proporzionato al regime di lavoro: per il personale part-time o in caso di assenze prolungate, il totale annuo viene ridotto in proporzione.

Non rientrano nel conteggio convegni e congressi, che non sono considerati attività formative valide.

Obblighi e responsabilità

L’obbligatorietà della formazione comporta specifici profili di responsabilità dirigenziale. Il mancato raggiungimento degli obiettivi può determinare conseguenze sul piano sanzionatorio e incidere sull’erogazione del trattamento accessorio, come previsto dall’art. 24 del d.lgs. 165/2001.

La Direttiva richiama inoltre il d.lgs. 150/2009, secondo cui la formazione è finalizzata alla crescita delle competenze professionali e alla modernizzazione dell’organizzazione.

La formazione del personale non è una mera attività tecnica: richiede una corretta rilevazione dei fabbisogni, una definizione strategica degli obiettivi e la capacità di generare valore per tre soggetti:

i dipendenti (beneficiari diretti),
le amministrazioni,
i cittadini e le imprese destinatari dei servizi.

Aree di formazione obbligatoria

Tutte le amministrazioni devono garantire formazione su:

informazione e comunicazione istituzionale (l. 150/2000);
salute e sicurezza sul lavoro (d.lgs. 81/2008, art. 37);
prevenzione della corruzione (l. 190/2012);
etica, trasparenza e integrità;
contratti pubblici;
lavoro agile;
pianificazione.

La Direttiva richiama inoltre la necessità di rafforzare le politiche di gestione delle risorse umane, valorizzando la formazione come strumento di motivazione, crescita e sviluppo organizzativo.

La formazione come elemento di produttività

La formazione deve essere considerata un ponte tra produttività ed efficienza organizzativa.

Essa contribuisce a:

stimolare l’innovazione;
rafforzare e diversificare le competenze;
migliorare la capacità dei dipendenti di affrontare nuove richieste e problemi complessi;
promuovere ambienti di lavoro fondati sull’apprendimento continuo.

Trascurare anche solo una di queste dimensioni riduce l’impatto della formazione e l’efficacia degli investimenti.

Analisi dei fabbisogni formativi

La Direttiva richiama l’importanza dell’analisi dei fabbisogni professionali, affidata ai dirigenti, per individuare il divario tra competenze attuali e competenze necessarie.

L’analisi dei fabbisogni individuali permette inoltre di:

sostenere la crescita professionale del dipendente,
aumentare motivazione, soddisfazione e senso di appartenenza,
migliorare la qualità del lavoro.

Obiettivi della formazione

La formazione deve consentire:

1. Crescita delle conoscenze

Per aggiornare le competenze tecniche e normative richieste dalle evoluzioni del settore.

2. Sviluppo delle competenze

Per potenziare abilità tecniche, relazionali e di problem solving.

3. Consapevolezza del ruolo

Per rafforzare responsabilità, etica e capacità di contribuire agli obiettivi dell’organizzazione.

Le amministrazioni devono sostenere la crescita professionale in tutte le fasi della vita lavorativa:

reclutamento e inserimento,
cambi di mansione,
progressioni professionali,
processi di innovazione (come quelli collegati al PNRR),
apprendimento continuo (life-long learning).

Le competenze strategiche del PNRR

La strategia di sviluppo del capitale umano nelle PA si articola in cinque aree:

leadership e soft skills;
competenze per la transizione amministrativa, digitale ed ecologica;
competenze per l’innovazione e la modernizzazione;
competenze relative ai valori della PA: inclusione, etica, integrità, sicurezza, trasparenza.

Per questo motivo la formazione nelle aree del PNRR è considerata obbligatoria non per norma ma per necessità.

La piattaforma Syllabus, per sostenere il percorso formativo, le amministrazioni devono:

registrarsi sulla piattaforma Syllabus;
abilitare tutto il personale, in particolare i neoassunti;
assegnare i percorsi formativi pertinenti alle innovazioni del PNRR.

Pianificazione e monitoraggio della formazione

Ogni amministrazione deve indicare nel Piano triennale dei fabbisogni:

area e ambito di competenza;
eventuale obbligatorietà;
destinatari;
modalità di erogazione;
ore previste pro capite;
fonti e risorse (Syllabus, SNA, corsi interni, ecc.);
tempi di erogazione.

Il monitoraggio deve verificare il numero di dipendenti che completano con successo ogni attività.

La standardizzazione del linguaggio e la creazione di dataset condivisi consentiranno la produzione di open badge e la creazione del fascicolo delle competenze del dipendente pubblico.

Valutazione degli investimenti formativi

Le amministrazioni devono valutare l’impatto della formazione su:

crescita delle persone,
miglioramento della performance,
produzione di valore pubblico,

in coerenza con le linee guida sul PIAO.

Conclusione

La Direttiva Zangrillo offre un quadro completo per rafforzare la formazione nel settore pubblico, proponendo interventi, criteri e strumenti per accrescere le competenze dei dipendenti e migliorare l’efficienza delle amministrazioni, promuovendo crescita professionale, innovazione e qualità dei servizi.